Beteiligung an Arbeitskämpfen und Streiks 1. Überblick Arbeitskampf ist, wenn ArbeiterInnen: Streiks anfangen, andere Maßnahmen zu ergreifen, wie Weigerung, Überstunden zu leisten (bekannt als Aktion, die einem Streik unterliegt) Manchmal kann ein Arbeitgeber seine Arbeiter daran hindern, zu arbeiten oder zurückzukehren Arbeit während eines Rechtsstreits. Dies wird als Lock-out bezeichnet. Aufruf von Arbeitskämpfen Arbeitskampf geschieht, wenn Gewerkschaftsmitglieder in einem Streit mit ihren Arbeitgebern sind, die durch Verhandlungen nicht gelöst werden können. Eine Gewerkschaft kann nur dann Arbeitskampf fordern, wenn eine Mehrheit ihrer Mitglieder es in einer ordnungsgemäß organisierten Briefwahl - einer Stimmabgabe - unterstützt. Vor der Organisation einer Abstimmung muss eine Gewerkschaft entscheiden, welche Mitglieder von einem Streit betroffen sind, den sie darum bitten will, Maßnahmen zu ergreifen. Er muss allen Stimmberechtigten und dem Arbeitgeber mitteilen, was die Abstimmungsergebnisse waren. Eine Gewerkschaft ruft das Arbeitskampf auf, indem sie den Mitgliedern und dem Arbeitgeber mitteilt, wann und wie diese Maßnahmen ergriffen werden. Dies sollte durch einen Gewerkschaftsbeamten oder - ausschuss erfolgen, der das Recht dazu hat. Ihr Stimmzettel muss gesagt haben, wer dies ist. Teilnahme am Arbeitskampf - Ihre Rechte Wenn Sie ein Gewerkschaftsmitglied sind, haben Sie das Wahlrecht, bevor Ihre Gewerkschaft Sie zu einem Arbeitskampf auffordert. Sie müssen nicht an der industriellen Tätigkeit teilnehmen und kann nicht durch Ihre Vereinigung diszipliniert werden, wenn Sie nicht. Wenn Sie von Ihrer Gewerkschaft ausgeschlossen oder vertrieben werden, können Sie sich bei einem Arbeitsgericht beschweren. Sekundär-Aktion Sein gegen das Gesetz, an sekundären Maßnahmen teilnehmen (Streik in der Sympathie mit Menschen, die Arbeit für einen anderen Arbeitgeber ).Wie Gewerkschaften helfen, alle Arbeitnehmer Gewerkschaften haben einen erheblichen Einfluss auf die Entschädigung und das Arbeitsleben der beiden gewerkschaftlichen und nicht - Gewerkschaftlich organisiert. Dieser Bericht präsentiert aktuelle Daten über unions8217 Auswirkungen auf Löhne, Nebenleistungen, Gesamtentschädigung, Ungleichbehandlung der Gehälter und Arbeitsplatzschutz. Einige der Schlussfolgerungen sind: Die Gewerkschaften erhöhen die Löhne der gewerkschaftlich organisierten Arbeiter um rund 20 und erhöhen die Entschädigung, einschließlich der Löhne und der Sozialleistungen, um etwa 28. Die Gewerkschaften reduzieren die Lohnungleichheit, weil sie die Löhne für Arbeitnehmer mit niedrigem und mittlerem Lohn erhöhen, Lohnarbeiter, mehr für Kragen als für Angestellte und mehr für Arbeiter, die keinen Hochschulabschluss haben. Starke Gewerkschaften einen Lohn-Standard, dass Nonunion Arbeitgeber folgen. Zum Beispiel, ein High-School-Absolvent, deren Arbeitsplatz nicht gewerkschaftlich organisiert ist, aber deren Industrie ist 25 gewerkschaftlich bezahlt 5 mehr als ähnliche Arbeitnehmer in weniger gewerkschaftlich organisierten Industrien. Die Auswirkungen der Gewerkschaften auf die Gesamtarbeitsentgelte sind fast so groß wie die Auswirkungen auf die gesamten Gewerkschaftslöhne. Der größte Vorteil für gewerkschaftlich organisierte Arbeiter liegt in den Nebenleistungen. Unionisierte Arbeitnehmer sind häufiger als ihre nichtunionisierten Pendants, um bezahlten Urlaub zu erhalten, sind etwa 18 bis 28 eher zu haben Arbeitgeber-zur Verfügung gestellte Krankenversicherung, und sind 23 bis 54 eher in Arbeitgeber-vorgesehenen Pensionspläne werden. Unionisierte Arbeitnehmer erhalten mehr großzügige gesundheitliche Vorteile als nichtunionisierte Arbeitnehmer. Sie zahlen auch 18 niedrigere Gesundheitsversorgung Selbstbehalte und einen kleineren Anteil der Kosten für die Familienabdeckung. Im Ruhestand sind gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer 24 häufiger von einer Krankenversicherung gedeckt, die ihr Arbeitgeber bezahlt hat. Unionisierte Arbeitnehmer erhalten bessere Pensionspläne. Nicht nur sind sie eher eine garantierte Leistung im Ruhestand haben, tragen ihre Arbeitgeber 28 mehr in Richtung der Renten. Unionisierte Arbeiter erhalten 26 mehr Urlaubszeit und 14 mehr bezahlten Urlaub (Urlaub und Urlaub). Die Gewerkschaften spielen eine zentrale Rolle sowohl bei der Sicherung gesetzlicher Arbeitsschutz - und Schutzrechte wie Sicherheit und Gesundheit, Überstunden und Familienurlaub und bei der Durchsetzung dieser Rechte bei der Arbeit. Da gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer besser informiert sind, profitieren sie eher von Sozialversicherungsprogrammen wie Arbeitslosenversicherung und Arbeitnehmerentschädigung. Die Gewerkschaften sind somit eine Vermittlerinstitution, die eine notwendige Ergänzung der gesetzlichen Leistungen und Schutzmaßnahmen vorsieht. Die Gewerkschaftslohnprämie Es sollte nicht überraschen, dass Gewerkschaften die Löhne erhöhen, denn das war schon immer eines der Hauptziele der Gewerkschaften und ein wichtiger Grund dafür, dass die Arbeiter Tarifverhandlungen anstreben. Wie viel Gewerkschaften die Löhne, für die und die Konsequenzen der Gewerkschaftlichung für Arbeiter, Unternehmen und Wirtschaft haben, wurden seit über einem Jahrhundert von Wirtschaftswissenschaftlern und anderen Forschern untersucht (z. B. von Alfred Marshall). In diesem Abschnitt wird gezeigt, dass die Gewerkschaften die Löhne der gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer um rund 20 erhöhen und die Gesamtvergütung um etwa 28 erhöhen. Die Forschungsliteratur stellt in der Regel fest, dass die Gewerkschaften der Gewerkschaften im Vergleich zu den Arbeitnehmern, H. Gregg Lewis fand die Gewerkschaftslohnprämie in seinen zwei bekannten Einschätzungen, die erste in den frühen 1960er Jahren (Lewis 1963) und die zweite mehr als 20 Jahre später (Lewis 1986), auf 10 bis 20 Jahre. Freeman und Medoff (1984) in ihrer klassischen Analyse, was Do Unions Do. Kam zu einem ähnlichen Ergebnis. Tabelle 1 gibt mehrere Schätzungen der Gewerkschaftsstundenlohnprämie auf Basis der Haushalts - und Arbeitgeberdaten von Mitte bis Ende der neunziger Jahre an. Alle diese Schätzungen basieren auf statistischen Analysen, die die Arbeitnehmer - und Arbeitgebermerkmale wie Beruf, Ausbildung, Rasse, Industrie und Unternehmensgröße kontrollieren. Daher zeigen diese Schätzungen, wie viel Tarifverhandlungen die Löhne der gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer im Vergleich zu vergleichbaren nichtunionisierten Arbeitnehmern erhöhen. Die am häufigsten verwendeten Daten für diese Analyse ist die aktuelle Bevölkerungsumfrage (CPS) des Bureau of Labor Statistics, die am meisten vertraut ist als die Haushaltstudie verwendet, um die Arbeitslosenrate melden jeden Monat. Das CPS meldet die Löhne und demographischen Merkmale (Alter, Geschlecht, Ausbildung, Rasse, Familienstand) der Arbeitnehmer, einschließlich der Frage, ob Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglieder oder Tarifverträge sind, und Beschäftigungsinformationen (z. Unter Verwendung dieser Daten fanden Hirsch und Macpherson (2003) eine Gewerkschaftslohnprämie von 17,8 im Jahr 1997. Unter Verwendung von Daten aus einer anderen, aber auch allgemein gebräuchlichen Haushaltsbefragung fand der Census Bureau8217s Survey of Income and Program Participation (SIPP) Gundersen (2003) Gewerkschaftsprämie von 24,5. So finden Schätzungen aus Haushaltsumfragen, die eine detaillierte Kontrolle der Arbeitnehmermerkmale ermöglichen, eine Gewerkschaftslohnprämie von 15 bis 25 Jahren in den 1990er Jahren. Eine weitere wichtige Quelle von Arbeitsplatzinformationen, Arbeitgeberumfragen, hat Vor-und Nachteile. Auf der positiven Seite werden die Löhne, die Beschäftigung und die Arbeitgebercharakteristiken einschließlich der Identifizierung des Gewerkschaftsstatus in Arbeitgeber-basierten Daten genauer betrachtet. Der Nachteil ist, dass Daten von Arbeitgebern keine detaillierten Informationen über die Merkmale der Arbeitnehmer enthalten (z. B. Bildung, Geschlecht, ethnische Herkunft). Allerdings sind die detaillierten beruflichen Informationen und die Qualifikationsquoten von Arbeitsplätzen (Bildungsanforderungen, Komplexität, Aufsichtspflichten), die in diesen Studien verwendet werden, höchstwahrscheinlich ausreichende Kontrollen für 8220 Humankapital, 8221 oder Arbeitnehmermerkmale, so dass die Untersuchungen für die Schätzung der Gewerkschaftsprämie zuverlässig sind. Pierce (1999a) nutzte die neue Bureau of Labor Statistics-Umfrage der Arbeitgeber, die National Compensation Survey, um die Lohnfindung zu studieren und fand eine Gewerkschaftslohnprämie von 17,4 im Jahr 1997. Pierce8217s Studie basiert auf Beobachtungen von 145.055 nichtagricultural Jobs von 17.246 verschiedenen Betrieben, Ohne die Bundesregierung. In einer anderen Studie verwendete Pierce (1999b) eine andere Arbeitgeberumfrage der Beschäftigungs-Kosten-Index (ECI), ein Vorläufer der nationalen Kompensations-Übersicht und fand eine Gewerkschaftslohnprämie von 20.3. Diese Schätzung ist für alle nichtstaatlichen Arbeitgeber außer der Bundesregierung, die gleichen Sektor in Pierce8217s NCS-Studie (obwohl für ein früheres Jahr1994). Diese beiden Schätzungen der Gewerkschaftslohnprämie aus Arbeitgebererhebungen stellen eine Bandbreite von 17 bis 20 zur Verfügung, die mit der von den Haushaltserhebungen ermittelten Bandbreite übereinstimmt. So zeigt eine Vielzahl von Quellen eine Gewerkschaftslohnprämie zwischen 15 und 20. Da Gewerkschaften einen größeren Einfluss auf Leistungen als Löhne haben (siehe Freeman 1981), sind Schätzungen der Gewerkschaftsprämie für Löhne allein geringer als Schätzungen der Gewerkschaftsprämie für Alle Entschädigungen (Löhne und Gemeinkosten). Das heißt, Schätzungen nur der Lohnprämie unterschätzen die volle Wirkung der Gewerkschaften auf Arbeitnehmer8217 bezahlen. Eine Studie von Pierce schätzt die Gewerkschaftsprämie für die Löhne bei 20,3 und die Entschädigung bei 27,5 im privaten Sektor (siehe Tabelle 1). So ist die Gewerkschaftswirkung auf die Gesamtvergütung etwa 35 größer als die Auswirkungen auf die Löhne allein. (Ein späterer Abschnitt prüft die Auswirkungen der Gewerkschaften auf bestimmte Nebenleistungen wie bezahlten Urlaub, Krankenversicherung und Renten.) Viele 8220Messungsfragen8221 wurden zu Schätzungen der Gewerkschaftsprämien erhoben. Einige Forscher haben argumentiert, dass die Gewerkschaftsprämien durch einige Messungen signifikant unterschätzt werden. Hirsch (2003) stellt insbe - sondere eine wichtige Frage in Anbetracht der zunehmenden Verwendung von 8220Zulassungen8221 im CPS. Information ist 8220allocated, 8221 oder 8220imputed, 8221 an einen Befragten in der CPS, wenn sie entweder ablehnen, ihre Einnahmen zu melden oder ein Proxy-Befragte ist nicht in der Lage, Einnahmen zu melden. Hirsch berichtet, dass das Einkommen für weniger als 15 des CPS in den 1980er Jahren, aber 31 im Jahr 2001 unterschätzt worden sei. Die Methode der Einkommensermittlung für Arbeitnehmer, für die die Einnahmen nicht berücksichtigt wurden, berücksichtigt nicht ihren gewerkschaftlichen Status und reduziert so die Schätzungen des Gewerkschaftslohns Prämie. Die Zunahme der Imputationen hat, so Hirsch, eine zunehmende Unterbewertung der Gewerkschaftsprämie zur Folge. Tabelle 1 zeigt die Schätzungen der Hirsch8217s für die Gewerkschaftsprämie im privaten Sektor nach traditionellen Methoden (18.4) und unter Verwendung einer Korrektur für die Anrechnungsvorspannung (23.2). Hirsch8217s Ergebnisse implizieren, dass Imputationen Schätzungen der Gewerkschaftslohnprämie für 1997 um 20 sinken und dass die Gewerkschaftslohnprämie tatsächlich um ein Viertel höher ist als die herkömmlichen Schätzungen zeigen. Union Lohnprämien und Ungleichheit Historisch gesehen haben die Gewerkschaften die Löhne in höherem Maße für 8220low-skilled8221 als für 8220high-skilled8221 Arbeiter erhöht. Infolgedessen verringern Gewerkschaften die Lohnungleichheit. Hirsch und Schumacher (1998) betrachten die Schlussfolgerung, dass die Gewerkschaften die Löhne für die Lohn - und Gehaltsempfänger weiter steigern, eine 8220universelle Feststellung8221 der umfangreichen Literatur zu Gewerkschaften, Löhnen und Arbeiterfähigkeiten. Wie sie erklären: Die Standard-Erläuterung für dieses Ergebnis ist, dass die Gewerkschaften die Löhne vereinheitlichen, indem sie die Unterschiede zwischen den Beschäftigungspositionen senken (Freeman 1980), so dass gering qualifizierte Arbeitskräfte eine höhere Prämie im Vergleich zu ihren alternativen Entgeltlöhnen erhalten. Die grö - ere Gewerkschaftslohnprämie für Personen mit niedrigen Löhnen, in niedrig bezahlten Berufen und mit weniger Bildung ist in Tabelle 2 dargestellt. So war die Gewerkschaftsprämie für Arbeiter im Jahr 1997, 23,3, weit größer als die 2,2-Gewerkschaftslohnprämie für Angestellte. Ebenso war die 1997 Gewerkschaftslohnprämie für Abiturienten, 20,8, viel höher als die 5.1 Prämie für Hochschulabsolventen. Gundersen (2003) schätzte die Gewerkschaftslohnprämie für diejenigen mit einem Abitur oder weniger bei 35,5, deutlich mehr als die 24,5 Prämie für alle Arbeitnehmer. Die Studie Card8217s (1991) liefert ein umfassendes Bild von den Auswirkungen der Gewerkschaften auf die Arbeitnehmer, indem sie die Gewerkschaftsprämien um 8220Wnf., 8221 schätzt, wobei die Stichprobe in fünf gleiche Gruppen von Arbeitnehmern vom niedrigsten Lohn bis hin zu den höchsten Lohnarbeitern aufgeteilt wird. Wie Tabelle 2 zeigt, war die Gewerkschaftsprämie bei den Niedriglohnarbeitern (27,9) weitaus höher als bei den Mittleren (18,0) oder den Hochlohnarbeitern (10,5). Die Gewerkschaften reduzieren die Lohnunterschiede, weil sie die Löhne an der unteren und in der Mitte der Lohnskala erhöhen, als an der Spitze. Niedriglohn-, Mittellohn-, Kragen - und Gymnasien sind ebenfalls häufiger als Hochlohn-, Weißkragen - und Hochschularbeiter, die von Gewerkschaften vertreten werden (siehe Tabelle 2). Diese beiden Faktoren für eine stärkere Gewerkschaftsdarstellung und die größeren Gewerkschaftslöhne für Arbeitnehmer mit niedrigem und mittlerem Lohn sind für die Gewerkschaftsorganisationen von zentraler Bedeutung für die Verringerung der Lohnungleichheiten (siehe Freeman 1980, 1982 und Freeman und Medoff 1984). Diese Unionisierung vermindert die Lohnungleichheit ist auch in den zahlreichen Studien deutlich, die einen erheblichen Teil des Wachstums der Lohnungleichheit seit 1979 zur Erosion der Gewerkschaftsdeckung (Freeman 1991 Card 1991 Dinardo et al. 1996 Blackburn et al. 1991 Card et al. 2003 Blanchflower und Bryson 2002). Mehrere Studien haben gezeigt, dass die Deunionisierung für mindestens 20 der großen Zunahme der Lohnungleichheit verantwortlich ist (Mishel et al., 2003). Dies ist vor allem bei den Männern der Fall, wo ein starker Rückgang der Gewerkschaftlich - keit zwischen Männern und Nichtkollegen zu einem Anstieg der Bildungs - und Berufslöhne geführt hat. Farber8217s (2002) Schätzung zeigt, dass deunionization erklären kann, so viel wie 50 des Wachstums in der Lohnlücke zwischen Arbeitern mit einem College-Ausbildung und diejenigen mit einer High-School-Bildung. Gewerkschaften und Nebenleistungen In der früheren Zeit wurde die Entlohnung als Entlohnung 8220 als Leistungen bezeichnet.8221 Gegenstände wie eine ausreichende Krankenversicherung, eine gesicherte Altersrente und ausreichend und flexibel bezahlter Urlaub, um Arbeit und Familienleben zu bewältigen, sind nicht länger 8220fringe8221 Bestandteile von Lohnpaketen. So sind die Auswirkungen der Gewerkschaften auf das Leben der Arbeitnehmer heute noch kritischer als in der Vergangenheit. In diesem Abschnitt wird dargelegt, dass gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer weitaus häufiger gesundheitliche und pensionsbezogene Leistungen erhalten als vergleichbare Arbeitslose. Darüber hinaus sind gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer besser bezahlten Urlaub und bessere Gesundheit und Pensionspläne zur Verfügung gestellt. Im vorangegangenen Abschnitt wurden Daten überprüft, aus denen hervorgeht, dass Gewerkschaften einen größeren Einfluss auf die Leistungssteigerung haben als auf die Erhöhung der Löhne. Dieser Abschnitt untersucht die Gewerkschaftswirkung auf bestimmte Leistungen, vor allem bezahlten Urlaub, Krankenversicherung und Renten. Die Gewerkschaften verbessern die Leistungen für nicht erwerbsfähige Arbeitnehmer, weil die Arbeitnehmer eher mit besonderen Vorteilen versorgt werden und weil die spezifischen Leistungen besser sind. Tabelle 3 enthält Informationen aus der Arbeitgeberumfrage (ECI) über die Auswirkungen der Gewerkschaften auf die Wahrscheinlichkeit, dass ein Arbeitnehmer Leistungen erhält. Die Tabelle zeigt, dass gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer 3,2 eher bezahlten Urlaub haben, eine relativ geringe Auswirkung, erklärt durch die Tatsache, dass fast alle Arbeitnehmer (86) bereits erhalten diesen Vorteil. Die Gewerkschaften haben einen weitaus größeren Einfluss auf die Inzidenz von Renten - und Krankenversicherungsleistungen, wobei die Gewerkschaftsarbeitnehmer 22,5 und 18,3 mit höherer Wahrscheinlichkeit die vom Arbeitgeber geleistete Rente und die gesundheitlichen Vorteile erhalten. Tabelle 3 zeigt auch die Auswirkungen der Gewerkschaften auf den finanziellen Nutzen der Leistungen, einschließlich einer Aufschlüsselung, inwieweit der höhere Wert auf eine größere Inzidenz zurückzuführen ist (d. H. Gewerkschaftlich organisierte Betriebe haben eher Vorteile) oder einen großzügigeren Nutzen. Arbeitnehmer in der Union8217 bezahlte Urlaubsleistungen sind in Dollaranteilen um 11,4% gestiegen, vor allem wegen des höheren Wertes der gewährten Leistungen (8,0 der insgesamt 11,4 Auswirkungen). Die Gewerkschaften haben einen weitaus größeren Einfluss auf die Renten und die Krankenversicherung und erhöhen den Nutzen dieser Leistungen um 56 bzw. 77,4. Bei den Renten spiegelt sich der höhere Wert sowohl darin, dass gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer anfänglich häufiger diese Leistung erhalten, als auch dass die Pensionspläne in der Regel 8220 reicher8221 betragen. Für die gesundheitlichen Vorteile kommt die Wertschöpfung von Gewerkschaften vor allem aus der Tatsache, dass Gewerkschaftsarbeitnehmer einen weitaus großzügigeren Gesundheitsplan erhalten als nichtgewerkte Arbeitnehmer. Dieser Faktor macht 52,7 des Gesamtwerts von 77,4 aus, den die Arbeiter erhalten. Tabelle 4 enthält weitere Informationen über die Gewerkschaftsprämie für Krankenversicherungen, Pensionen und bezahlte Urlaubsleistungen aus einer anderen Datenquelle (eine Reihe von Ergänzungen zum CPS) als Tabelle 3.1. Die ersten beiden Spalten vergleichen die Kompensationseigenschaften in Union und Nonunion Einstellungen. Der Unterschied zwischen den Entschädigungspaketen der Gewerkschaft und der Nichtvereinigung wird auf zwei Arten dargestellt: Unbereinigt (Differenz zwischen den ersten beiden Spalten) und angepasst (Unterschiede in anderen Merkmalen als Gewerkschaftsstatus wie Industrie, Beruf und etablierte Größe). Die letzte Spalte präsentiert die Gewerkschaftsprämie, die prozentuale Differenz zwischen union und nonunion Kompensation, berechnet unter Verwendung der angepassten Differenz. Diese Daten bestätigen, dass eine Gewerkschaftsprämie in jedem Element der Vergütung vorhanden ist. Während 83,5 der gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber geleistete Krankenversicherung haben, haben nur 62 nicht erwerbsfähige Arbeitnehmer einen solchen Vorteil. Unionisierte Arbeitnehmer sind 28,2 wahrscheinlicher als vergleichbare arbeitslose Arbeitnehmer, die von Arbeitgeber-Krankenversicherung abgedeckt werden. Arbeitgeber mit gewerkschaftlich organisierten Arbeitskräften bieten auch eine bessere Krankenversicherung, die Sie zahlen einen 11,1 größeren Anteil der einzelnen Arbeitnehmer Abdeckung und einem 15,6 mehr Anteil der Familie Abdeckung. Darüber hinaus sind Selbstbehalte 54, oder 18, weniger für gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer. Schließlich sind gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer 24,4 eher zu erhalten Krankenversicherung in ihrem Ruhestand. Ähnlich haben 71,9 der gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer Renten von ihren Arbeitgebern zur Verfügung gestellt, während nur 43,8 der nicht erwerbstätigen Arbeitnehmer. So haben gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer 53,9 Wahrscheinlichkeit, Rentenversicherung zu haben. Union Arbeitgeber verbringen 36,1 mehr auf leistungsorientierte Pläne, aber 17,7 weniger auf beitragsorientierte Pläne. Da leistungsorientierte Pensionspläne vorzuziehen sind, bieten sie eine garantierte Leistung im Ruhestand an. Diese Daten deuten darauf hin, dass Arbeitnehmer mit höherer Wahrscheinlichkeit bessere Pensionspläne haben. Union Arbeitnehmer erhalten auch mehr bezahlt Freizeit. Dazu gehören, dass 26,6 mehr Urlaub (oder 0,63 Wochentag Tage) als nonunion Arbeiter. Eine andere Schätzung, die Urlaube und Feiertage beinhaltet, zeigt, dass Gewerkschaftsarbeiter 14,3 mehr bezahlte Freizeit genießen. Unionslöhne, Gehaltslöhne und Gesamtlöhne Es gibt mehrere Möglichkeiten, dass die Auswirkungen der Gewerkschaft auf die Löhne über die Arbeitnehmer hinausgehen, die von Kollektivverhandlungen erfasst werden, um die Löhne und Arbeitsverhältnisse der Nichtjuwelen zu beeinflussen. Zum Beispiel werden in den Industrien und Berufen, in denen ein starker Kern von Arbeitsplätzen gewerkschaftlich organisiert ist, nichtunionische Arbeitgeber häufig Gewerkschaftsstandards erfüllen oder zumindest ihre Entschädigungs - und Arbeitspraktiken über das hinaus verbessern, was sie hätten, wenn es keine Gewerkschaftspräsenz gäbe. Diese Dynamik wird manchmal als 8220union-Drohungseffekt bezeichnet, 8221 in dem Ausmaß, in dem Nichtunionsarbeiter mehr bezahlt werden, weil ihre Arbeitgeber versuchen, die Gewerkschaft zu bewältigen. Es gibt einen allgemeineren Mechanismus (ohne spezifische 8220threat8221), in dem die Gewerkschaften das Entgelt und die Praktiken der Nichtbevölkerung beeinflusst haben: Die Gewerkschaften haben Normen und etablierte Praktiken festgelegt, die in der gesamten Volkswirtschaft verallgemeinert werden, wodurch die Bezahlung und die Arbeitsbedingungen für die gesamte Belegschaft verbessert werden. Dies gilt vor allem für die 75 von Arbeitern, die nicht College ausgebildet sind. Viele 8220fringe8221 Leistungen, wie z. B. Renten und Krankenversicherung, wurden zuerst im Gewerkschaftssektor bereitgestellt und dann verallgemeinert, obwohl, wie wir gesehen haben, nicht universell. Unionsklagen Verfahren, die 8220due process8221 am Arbeitsplatz bieten, wurden in vielen nonunion Arbeitsplätze nachgeahmt. Die Lohnfindung der Union, die durch Berichterstattung über Medien Berichterstattung erlangt hat, hat häufig etabliert Standards, was die Arbeiter in der Regel, darunter viele Nicht-Arbeitnehmer, von ihren Arbeitgebern erwarten. Bis Mitte der 80er Jahre folgten viele Sektoren der Wirtschaft dem 8220-Muster8221 in Tarifverträgen. Da die Gewerkschaften vor allem im verarbeitenden Gewerbe schwächten, ist ihre Fähigkeit, breitere Muster festzulegen, zurückgegangen. Gewerkschaften bleiben jedoch eine Quelle der Innovation in der Arbeitspraxis (z. B. Schulung, Beteiligung der Arbeitnehmer) und an Leistungen (z. B. Kinderbetreuung, Arbeitszeitflexibilität, Krankheitsurlaub). Die Auswirkungen der Gewerkschaften auf die Lohndynamik und die Gesamtlohnstruktur lassen sich nicht leicht nachvollziehen. Die einzige Dimension, die der Quantifizierung unterworfen wurde, ist der 8220threat Effekt, 8221, obwohl das Messen dieses Phänomens eine schwierige Aufgabe aus mehreren Gründen ist. Erstens dürfte sich die Gewerkschaftspräsenz am stärksten auf den Märkten niederschlagen, in denen die Gewerkschaften versuchen, die nicht betroffenen Arbeitgeber zu organisieren, die im Wettbewerb mit gewerkschaftlich organisierten Arbeitgebern stehen. Diese Märkte variieren in der Natur. Einige dieser Märkte sind national, wie viele verarbeitende Industrien, während andere Lokalanwärter und Hotel - und Supermarktarbeiter sind. Einige Märkte sind definiert durch das Produkt, was Arbeitgeber verkaufen, wie Autos, Reifen und so weiter, während andere Märkte sind beruflich, wie Musik, Zimmerei und Schauspiel. Daher können Studien, die Industrien vergleichen, die wirtschaftliche Lage, in der Gewerkschaften tätig sind, nicht genau erfassen und den 8220threat Effekt nicht adäquat messen.8221 Eine zweite Schwierigkeit bei der Untersuchung der Auswirkungen des 8220threat effect8221 auf nichtunionelle Löhne ist die Identifizierung einer Maßnahme oder eines Proxy für die Gewerkschaftspräsenz. In der Praxis haben Ökonomen die Gewerkschaftsdichte, den Prozentsatz einer gewerkschaftlich organisierten Industrie, als Proxy verwendet. Die Annahme hier ist, dass Arbeitgeber in hoch organisierten Einstellungen eine höhere Gefährdung der Gewerkschaftsorganisation als eine nichtunionische Arbeitgeber in einer meist unorganisierten Industrie. In breiten Strichen ist dies eine vernünftige Annahme. Jedoch genommen, genommen zu wörtlich und einfach, kann Vereinigungsdichte irreführend sein. Erstens ist es nicht vernünftig, zu berücksichtigen, dass kleine Veränderungen in der Gewerkschaftsdichte, von 37 bis 35, oder vice-versawill, beobachtbare Veränderungen bei den nichtunionalen Löhnen hervorbringen. Jede Messung der 8220threat Wirkung8221, die auf kleine Änderungen in der Gewerkschaftsdichte beruht, wird fast sicher und irrtümlich wenig oder keine Wirkung. Zweitens ist die Beziehung zwischen Gewerkschaftsdichte und Arbeitslosengehalt nicht linear. Die Gewerkschaftsdichte dürfte bis zum Erreichen eines gewissen Schwellenwerts der Gewerkschaftsbildung nicht mehr als 30 bis 40 betragen. Das heißt, die Gewerkschaftlichung von 20 in einer bestimmten Branche kann keine Auswirkung haben, aber 40 Gewerkschaftsorganisation kann ausreichen, um Arbeitgeber bewusst zu machen Von Gewerkschaftsorganisationen und Gewerkschaftslohn und - praktiken. Empirisch bedeutet dies, dass eine 20-Prozentpunkt-Änderung in der Unionisierungsdichte von Null bis 20 keine Wirkung haben kann, aber eine Änderung von 20 bis 40 wird eine Wirkung haben. Ebenso kann eine Gewerkschaftspräsenz von 60 bis 70 eine so starke Bedrohung oder Fähigkeit zur Festlegung von Standards bereitstellen, wie die Gewerkschaft von 80 oder mehr. Daher hängt die Beziehung zwischen der Gewerkschaftsdichte und den Arbeitslosengehältern von dem Dichtegrad ab: signifikante Effekte nach einem Schwellenwert der Dichte (zB 30 bis 40), eine größere Wirkung, wenn die Dichte höher ist, aber kein anhaltender Anstieg des Aufpralls bei den höchsten Dichten . Die Sensitivität der Ergebnisse auf die Spezifikationa lineare oder nichtlineare Spezifikation der Gewerkschaftsdichte ist in Studien der Union Threat-Effekt gesehen. Eine lineare Spezifikation geht davon aus, dass kleine Änderungen auf jeder Ebene dieselbe Wirkung haben, während eine nichtlineare Spezifikation es dem Unionseffekt erlaubt, sich auf verschiedenen Ebenen der Gewerkschaft zu unterscheiden, möglicherweise weniger auf niedrigem Niveau und mehr auf mittlerem oder hohem Niveau. 8221 Freeman und Medoff (1981) untersuchten in einer wichtigen frühen Studie des 8220threat-Effekts die Beziehung zwischen der Gewerkschaftsdichte und den Arbeitslosengehältern und der Kompensation in der Fertigung. Sie stellten fest, dass die Gewerkschaftsdichte keine Verknüpfung mit einem höheren Entgelt (die Beziehung war positiv, aber nicht statistisch signifikant) war. Mishel (1982) replizierte diese Ergebnisse (S. 138), verwendete aber auch eine nichtlineare qualitative Spezifikation (Tabelle 4), die große Gefährdungseffekte aufwies: Nichtunionsbetriebe in Industrien mit einer Gewerkschaftsdichte von 40 bis 60 und 60 bis 80 bezahlten 6,5 und 7,3 Mehr, als nicht-unionische Einrichtungen mit geringer Verbindungsdichte (0 bis 40). Farber (2002, 2003) hat die jüngste Analyse der Auswirkungen der Gewerkschaftsdrohungen, der Beziehung zwischen der Gewerkschaftsdichte und den Löhnen der nichtgewerblichen Arbeit in den einzelnen Branchen, im privaten Sektor durchgeführt. Die Farber8217s-Analyse, die eine lineare Spezifikation der Gewerkschaftsdichte verwendet (d. H. Angenommen, dass kleine Änderungen auf jeder Ebene einen Einfluss haben), kombiniert Sektoren, in denen Gefahreneffekte, wenn überhaupt, geografische (Hotel-, Bau - und Hausarbeit) und nationale (Fertigung) sind. In einer Analyse findet Farber eine positive Bedrohung für die 1970er, 1980er und Mitte der 1990er Jahre. Zum Beispiel hatte die durchschnittliche nichtunion Arbeiter in einer Branche mit 25 Gewerkschaftsdichte Löhne 7,5 höher wegen der Unionization8217s Präsenz. Die Farber8217-Ergebnisse zeigen eine niedrigere, aber immer noch signifikante Bedrohungseffekt in späteren Jahren, obwohl der Effekt auf den durchschnittlichen nichtunionalen Lohn aufgrund der Erosion der Gewerkschaftsdichte abgenommen hat. Farber zeigt auch, nicht überraschend, dass die Bedrohung Wirkung ist größer für Arbeitnehmer mit nicht mehr als High-School-Grad, aber minimal für diejenigen mit einem College-Abschluss. Farber verfolgt viel strengere Tests der Bedrohungswirkung in Modellen, die 8220industry feste Effekte8221 verwenden, um sicherzustellen, dass die Wirkung anderer Branchenmerkmale nicht falsch auf die Gewerkschaftsdichte zurückgeführt wird. Farber8217s Ergebnisse in dieser weiteren Analyse zeigen eine Bedrohung Wirkung aller Arbeitnehmer in den 1970er und 1980er Jahren, aber nicht in den 1990er Jahren. Dennoch herrschten für jene ohne Hochschulabschlüsse und für Hochschulabsolventen und in den achtziger Jahren für Personen mit einigen Hochschulabschlüssen noch jahrzehntelang Bedrohungseffekte vor. Zum Beispiel verdienten nichtunionisierte Abiturienten (die größte Gruppe von Arbeitnehmern in den Vereinigten Staaten) 2,0 bis 5,5 höhere Löhne in Industrien mit 25 Gewerkschaften als in völlig nicht-unionisierten Industrien. Der Gewerkschaftseffekt auf die Gesamtgeldlöhne ist nahezu vergleichbar mit der Wirkung der Gewerkschaften auf die Gesamtgewerkschaftslöhne. Tabelle 5 veranschaulicht die Auswirkungen der Gewerkschaft auf die Gewerkschaft, die Nichtvereinigung und die Durchschnittslöhne der Arbeitnehmer mit einer höheren Schulbildung. Farber8217s strenges Modell von 1983 schätzt, dass für High-School-Arbeiter in einer 25 gewerkschaftlich organisierten Industrie der 8220threat effect8221 den durchschnittlichen nichtunionischen Lohn um 5,0 erhöht und damit den durchschnittlichen Lohn um 3,8 anhebt. Unter der Annahme, dass die Gewerkschaften die Löhne der Gewerkschaftsarbeiter um 20 erhöht haben, erhöht sich damit der durchschnittliche Schulgeld um 5 (25 von 20). Der Gesamteffekt der Gewerkschaften auf den durchschnittlichen Schulgeld in diesem Beispiel ist eine 8,8 Lohnsteigerung, wobei 3,8 Prozentpunkte auf die höheren Löhne der nicht erwerbstätigen Arbeitnehmer und auf 5,0 Prozentpunkte zurückzuführen sind, die auf die gezahlte Lohnprämie zurückzuführen sind Nichtunionisierte Arbeitnehmer. Aus diesen Studien lassen sich zwei Schlussfolgerungen ziehen. Erstens haben die Gewerkschaften einen positiven Einfluss auf die Löhne nicht erwerbsfähiger Arbeitnehmer in Industrien und Märkten, in denen die Gewerkschaften eine starke Präsenz haben. Zweitens kommt der Gewerkschaftseffekt auf den gesamten Lohnsaldo fast so weit von den Auswirkungen der Gewerkschaften auf die nichtunionischen Arbeitnehmer wie auf die Gewerkschaftsarbeiter. Gewerkschaften und Arbeitsschutz Eine breite Palette von Arbeitsgesetzen und - vorschriften schützt die Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt und am Arbeitsplatz. Aus dem National Labor Relations Act und Sozialversicherungsgesetz von 1935 bis zum Arbeitsschutzgesetz von 1970 und dem Family Medical Leave Act von 1993 waren Gewerkschaften maßgeblich an der Sicherung der Arbeitsgesetzgebung und - normen. Doch über ihre Rolle bei der Einleitung und Befürwortung der Umsetzung dieser Gesetze und Verordnungen, haben Gewerkschaften auch eine wichtige Rolle bei der Durchsetzung von Arbeitsplatzvorschriften gespielt. Die Gewerkschaften haben ihren Mitgliedern auf drei wichtige Weisen Arbeiterschutz geleistet: 1) sie waren eine Stimme für die Arbeitnehmer bei der Feststellung, wo Gesetze und Vorschriften erforderlich sind, und haben Einfluss darauf, diese Gesetze zu erlassen 2) sie haben den Mitgliedern Informationen über Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt8217 Rechte und verfügbare Programme und 3) sie haben ihre Mitglieder dazu ermutigt, Arbeitsplatzrechte auszuüben und an Programmen teilzunehmen, indem sie die Angst vor der Vergeltung der Arbeitgeber verringern, den Mitgliedern dabei helfen, die notwendigen Verfahren zu navigieren und den Umgang mit den Arbeitnehmern zu erleichtern8217 Rechtsstreitigkeiten (Weil 2003 Freeman und Medoff 1984 Freeman Und Rogers 1999). Die Gewerkschaften haben eine bedeutende Rolle bei der Verabschiedung eines breiten Spektrums von Arbeitsgesetzen und - regelungen gespielt, die Bereiche betreffen, die so vielfältig sind wie Überstundengeld, Mindestlohn, Behandlung von Arbeitsmigranten, Gesundheits - und Rentenversicherung, Bürgerrechte, Arbeitslosenversicherung und Arbeitnehmer8217 Verlassen für Sorge von Neugeborenen und kranken Familienmitgliedern. Diesen Regeln gemeinsam ist der Wunsch, den Arbeitnehmern entweder durch Regulierung des Verhaltens der Arbeitgeber oder durch die Bereitstellung von Arbeitnehmern in bestimmten Zeiten den Zugang zu bestimmten Leistungen zu ermöglichen (Weil 2003, Davis 1986, Amberg 1998). Im Laufe der Jahre sind diese Regeln zu einem Grundpfeiler der amerikanischen Arbeitserfahrung geworden, was Ausdruck von gepflegten öffentlichen Werten ist (Gottesman 1991 Freeman und Medoff 1984). Weniger gut erkannt vielleicht, ist die wichtige Rolle, die Gewerkschaften spielen, um sicherzustellen, dass der Arbeitsschutz nicht nur 8220Papierversprechen8221 am Arbeitsplatz ist. Regierungsbehörden, die mit der Durchsetzung von Vorschriften beauftragt sind, können nicht jeden Arbeitsplatz überwachen und die Ausstellung von Versicherungsansprüchen, die sich aus Arbeitslosigkeit oder Verletzung ergeben, nicht automatisieren. In der Praxis hängt die Wirksamkeit der Umsetzung des Arbeitsschutzes von der Entscheidung des Arbeitnehmers ab. Dies geschieht entweder durch Berichterstattung über einen Missbrauch oder Einreichung einer Forderung. Die Gewerkschaften waren in diesem Aspekt von entscheidender Bedeutung, indem sie den Arbeitnehmern die relevanten Informationen über ihre Rechte und die notwendigen Verfahren zur Verfügung stellten, aber auch durch Erleichterung des Handelns durch Begrenzung der Arbeitgeberrepressionen, der Korrektur von Desinformation, der Zusammenlegung mehrerer Forderungen, der Bereitstellung von Mitteln und der Aushandlung von Lösungen für Streitigkeiten (Freeman und Rogers 1999, Weil 2003 Hirsch et al., 1997). Der Nachweis der entscheidenden Rolle der Gewerkschaften bei der Umsetzung des Arbeitsschutzes findet sich in der Forschung zu verschiedenen Programmen und Vorteilen. Die Mitgliedschaft in der Union erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass ein Arbeitnehmer einen Anspruch geltend machen oder einen Missbrauch melden wird. Beispiele für diese Forschung finden sich in Bereichen wie Arbeitslosenversicherung, worker8217s Entschädigung, das Arbeitsschutzgesetz, die Family Medical Leave Act, Renten und die Fair Labor Standards Act8217s Überstunden Versorgung. Die Arbeitslosenversicherung (UI) ist ein gemeinsames Bundes - und Länderprogramm, das im Sozialversicherungsgesetz von 1935 geschaffen wurde, um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerinnen, die ihren Arbeitsplatz schuldlos verlieren, einen gewissen Einkommensersatz zu gewähren. Budd und McCall (1997) bieten eine Kosten-Nutzen-Entscheidungsanalyse, um die Kosten zu erläutern, mit denen sich der Arbeitslose bei der Einreichung eines Anspruchs an die UI stellt. In einem System mit komplexen Berechtigungsregeln und Leistungsberechnungen und einem Mangel an Einheitlichkeit zwischen den Staaten in Bezug auf diese Regeln ist die Schwierigkeit oder die Schwierigkeit, Informationen zu erhalten, beachtlich. In der Tat ist der Hauptgrund, dass viele arbeitslose Arbeiter nie einen Anspruch geltend machen, weil sie dachten, sie seien nicht berechtigt (Wandner und Stettner 2000). Die Bedrohung eines Arbeitgebers, der durch Nichtentzug eines entlassenen Arbeitnehmers vergeht, könnte ein weiterer Kostenfaktor für die Entscheidung sein, eine Forderung einzureichen. Unions can help offset the costs of workers who are laid off. Primarily, unions provide information to workers about benefit expectations, rules, and procedures, and dispel stigmas that might be attached to receiving a social benefit. Unions also can negotiate in their contracts layoff recall procedures based on seniority and protection against firing for other than a just cause, as well as help workers build files in the case of a disputed claim (Budd and McHall 1997). Additionally, the union-wage differential reduces the likelihood that unemployed workers will be ineligible for benefits because their pay is too low (Wenger 1999). Budd and McHall (1997) have estimated that union representation increases the likelihood of an unemployed worker in a blue-collar occupation receiving UI benefits by approximately 23. At the peak of UI coverage in 1975, one in every two unemployed workers received UI benefits. By the mid-1980s, the ratio of claims to unemployed workers (the recipiency rate) had fallen to almost 30. Blank and Card (1991) found that the decline in unionization explained one-third of the decline in UI recipiency over this period. These findings underscore the difference unions make in ensuring that the unemployment insurance system works. Considering that UI acts as a stabilizer for the economy during times of recession, the role of unions in this program is pivotal (Wandner and Stettner 2000). Laws governing workers8217 compensation are primarily made at the state level (with the exception of federal longshoremen), but they generally form an insurance system in cases where a worker is injured or becomes ill at the workplace. The employer is liable in the system, regardless of fault, and in return they are protected from lawsuits and further liability. Once again, lack of information about eligibility and the necessary procedures for filing a claim forms the greatest obstacle to receipt of benefits. Fear of employer-imposed penalties and employer disinformation are important other factors weighed by workers deciding whether to act. As with unemployment insurance, unions provide information to workers through their representatives, and they often negotiate procedures to handle indemnity claims. Through grievance procedures and negotiated contracts, unions protect workers from employer retaliation and, furthermore, act to dispel the notion among workers that employer retaliation is commonplace (Hirsch et al. 1997). Hirsch et al. (1997) found that, after controlling for a number of demographic and occupational factors, union members are 60 more likely to file an indemnity claim than nonunion workers. Employers and the private insurance companies that sell worker8217s compensation insurance policies have mutual interests in denying claims to limit costs (Biddle 2001). According to Biddle, higher denial rates lead to lower claim rates. The robust finding of Hirsch et al. demonstrates that unions provide a needed counterbalance to this interest. Occupational Safety and Health Act (OSHA) The Occupation Safety and Health Act of 1970 (OSHA) provided the foundation for the Occupation Safety and Health Administration, which enforces safety and health standards at places of work. The administration8217s purpose is to limit work-related injury, illness, and death due to known unsafe working conditions. They currently have only 2,100 inspectors to monitor over seven million establishments. Enforcement of OSHA regulations presents an obvious challenge OSHA implementation requires worker action to initiate complaints. In two studies of OSHA and unions in the manufacturing and construction industries (1991a and 1991b), Weil found unions greatly improve OSHA enforcement. In the manufacturing industry, for example, the probability that OSHA inspections would be initiated by worker complaints was as much as 45 higher in unionized workplaces than in nonunion ones. Unionized establishments were also as much as 15 more likely to be the focus of programmed or targeted inspections in the manufacturing industry. In addition, Weil found that in unionized settings workers were much more likely to exercise their 8220walkaround8221 rights (accompanying an OSHA inspector to point out potential violations), inspections lasted longer, and penalties for noncompliance were greater. In the construction industry, Weil estimated that unions raise the probability of OSHA inspections by 10. In addition to the findings above, Weil notes that the union differential could be even larger if OSHA8217s resources were not so limited. He claims, 8220Implementation of OSHA seems highly dependent upon the presence of a union at the workplace8221 (Weil 1991a). Following the trend of declining unionization, OSHA claims have dropped from their peak in 1985 of over 71,500 and are currently at close to 37,500 (Siskind 2002 OSHA 2003). Passed in 1993, the FMLA grants workers 12 weeks of unpaid leave in a 12-month period to care for newborn or newly adopted children, or in case of a personal or family member8217s health condition. The leave taker is guaranteed the same or equivalent position upon return. One of the most striking characteristics of the act is that less than an estimated 60 of employees covered by the FMLA are not even aware that it exists. There is also widespread misunderstanding on the part of the employer about whom the act covers and when it applies. There is evidence that this leads employers to reject legally entitled leaves (Budd and Brey 2000). According to Budd and Brey (2000), union members were about 10 more likely to have heard of the FMLA and understand whether or not they were eligible. Union members were found to have significantly less anxiety about losing their job or suffering other employer-imposed penalties for taking leave. And although the authors did not find union membership significantly increases the likelihood that a worker would take leave, they did find that union members were far more likely to receive full pay for leave taken. The biggest obstacle to workers exercising their rights under the FMLAbesides the fact that the leave is unpaid rather than paidis information, since only a very slim majority has even heard of the act. With the exception of a 100 fine for failing to post a notice, employers have little incentive to inform employees of their rights. Unions are one of the few institutions to create awareness about FMLA8217s existence and regulations. This act, passed in 1938, had two main features: first, it established a federal minimum wage. Second, it established the 40-hour work week for hourly wage earners, with an overtime provision of time and a half the hourly wage for work done beyond 40 hours. Trejo (1991) examined the union effect on compliance of the latter part of the FLSA, finding that employer compliance with the overtime pay regulation rose sharply with the presence of a union. He hypothesizes that this result reflects the policing function of unions because unions often report violations to enforcement agencies. Summary: union impact on workplace protections The research evidence clearly shows that the labor protections enjoyed by the entire U. S. workforce can be attributed in large part to unions. The workplace laws and regulations, which unions helped to pass, constitute the majority of the labor and industrial relations policies of the United States. However, these laws in and of themselves are insufficient to change employer behavior and or to regulate labor practices and policies. Research has shown convincingly that unions have played a significant role in enforcing these laws and ensuring that workers are protected and have access to benefits to which they are legally entitled. Unions make a substantial and measurable difference in the implementation of labor laws. Legislated labor protections are sometimes considered alternatives to collective bargaining in the workplace, but the fact of the matter is that a top-down strategy of legislating protections may not be influential unless there is also an effective voice and intermediary for workers at the workplaceunions. In all of the research surveyed, no institutional factor appears as capable as unions of acting in workers8217 interests (Weil 2003). Labor legislation and unionization are best thought of as complements, not substitutes. This paper has presented evidence on some of the advantages that unionized workers enjoy as the result of union organization and collective bargaining: higher wages more and better benefits more effective utilization of social insurance programs and more effective enforcement of legislated labor protections such as safety, health, and overtime regulations. Unions also set pay standards and practices that raise the wages of nonunionized workers in occupations and industries where there is a strong union presence. Collective bargaining fuels innovations in wages, benefits, and work practices that affect both unionized and nonunionized workers. However, this review does not paint a full picture of the role of unions in workers lives, as unions enable due process in the workplace and facilitate a strong worker voice in the broader community and in politics. Many observers have stated, correctly, that a strong labor movement is essential to a thriving democracy. Nor does this review address how unionism and collective bargaining affect individual firms and the economy more generally. Analyses of the union effect on firms and the economy have generally found unions to be a positive force, improving the performance of firms and contributing to economic growth (Freeman and Medoff 1984 Mishel and Voos 1992 Belman 1992 Belman and Block 2002 Stiglitz 2000 Freeman and Kleiner 1999 Hristus and Laroche 2003 with a dissenting view in Hirsch 1997). There is nothing in the extensive economic analysis of unions to suggest that there are economic costs that offset the positive union impact on the wages, benefits, and labor protections of unionized and nonunionized workers. Unions not only improve workers8217 benefits, they also contribute to due process and provide a democratic voice for workers at the workplace and in the larger society. 1. The ECI data and the March CPS supplements show different benefit coverage rates with a union differential in coverage lower in the ECI than the CPS. This may reflect that the CPS reports individuals8217 coverage while the ECI reports the coverage of occupational groups in establishments. The ECI overstates nonunion benefit coverage to the extent that uncovered nonunion workers are present in unionized occupation groups. Amberg, Stephen. 1998. 8220The CIO Political Strategy in Historical Perspective: Creating the High-Road Economy in the Postwar Era.8221 In Kevin Boyle, ed. Organized Labor and American Politics, 1894-1994: The Labor-Liberal Alliance . Albany, N. Y. SUNY Press, pp.159-194. Barkume, Anthony J. 2002a. 8220Compensation supplements and use of incentive pay in U. S. job markets.8221 Working Paper No. 352. Office of Compensation and Working Conditions, Department of Labor. 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